TARTALOMJEGYZÉK

Munkaviszony alanyai
Munkaviszony létrejötte
Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei
Munkaviszony kezdete
Munkaszerződések tartalma
A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
A munkaviszony megszüntethető
Felmondási védelem
Felmondási idő
Végkielégítés
Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén
A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye
Munkaidő
Megszakítás nélküli munkarend
Munkaidő megállapítása munkaidő keretben

A munkaidő beosztása
Munkaközi szünet
Pihenőidő
Pihenőnap
Munkaszüneti napon történő munkavégzés
Rendkívüli munkavégzés
Ügyelet és készenlét
Rendes szabadság
Pótszabadság
A szabadság kiadása
Betegszabadság
Egyéb munkaidő-kedvezmények
Munkabér
Munkabér megállapítása
A minimálbér
Pótlékok
Az egyes bérpótlékok
A munkabér védelme
Szociális juttatások
Támogatások
A munkavállaló kártérítési felelőssége
I. Vétkességen alapuló kártérítési felelősség
II. Megőrzési felelősség
III. Leltárfelelősség
A munkáltató kártérítési felelőssége
A kár fajtái


Munkaviszony alanyai:

Munkavállaló

Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte, valamint a korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt.

Kivételként fogalmazza meg a jogszabály:

Tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt létesíthet munkaviszonyt

A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló akkor létesíthet munkaviszonyt, ha törvényes képviselője ehhez hozzájárulását adta.

A tanköteles fiatal munkavállaló (aki 18. életévét nem töltötte be)a gyámhatóság engedélye alapján, meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében foglalkoztatható.

Munkáltató

Munkáltató az lehet aki jogképes, tehát akinek jogai és kötelességei lehetnek
Jogképesnek tekintjük a természetes személyt(pl . egyéni vállalkozó, vagy bármely magánszemély, aki munkát végeztet), a jogi személyt (pl. gazdasági társaságok) és ebből a szempontból a jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságot is(pl. bt.). 

Vissza a lap tetejére

Munkaviszony létrejötte:

A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására.

A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a munka törvénykönyvében meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.


A munkaviszony - ha törvény másként nem rendelkezik - munkaszerződéssel jön létre, amely csak írásban érvényes, a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, és csak a munkába lépést követő harminc napon belül.

A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkavállalótól a munkaszerződés kötését megelőző tárgyalásoktól kezdve csak olyan nyilatkozat megtétele kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat.

Tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor.

Vissza a lap tetejére


Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:

A feleknek a munkaszerződésben meg kell jelölni a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges egyéb adatait, és meg kell állapodniuk:

  1. a munkavállaló személyi alapbérében
  2. munkakörében, illetve
  3. munkavégzési helyében.

A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja:

  1. az irányadó munkarendről
  2. a munkabér egyéb elemeiről,
  3. a bérfizetés napjáról,
  4. a munkába lépés napjáról,
  5. a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
  6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
  7. arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
  8. a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről, illetőleg arról, hogy a munkáltatónál működik-e üzemi tanács (központi üzemi tanács, üzemi megbízott).

Ezen tájékoztatást a munkáltató legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni.

Külföldön történő munkavégzés esetén ezen tájékoztatáson felül munkavállalót a kiutazását megelőzően írásban tájékoztatni kell

  1. a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
  2. a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
  3. a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
  4. a hazatérésre irányadó szabályokról.

Vissza a lap tetejére

Munkaviszony kezdete:

A munkaviszony létrejöttének - munkaszerződés megkötése - és a munkavégzés kezdetének - munkába lépés - az időpontja különbözhet egymástól.

A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben határoznak meg.

Megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani.

A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő.

Vissza a lap tetejére


Munkaszerződések tartalma:

A munkaviszony keletkeztető munkaszerződésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, így a lényeges értelmezési problémák megoldására a Munka Törvénykönyve ad iránymutatást.

Munkaidő kérdése:

A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg

A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb, vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat.

Munkaviszony időtartama:

A munkaviszony - ha a felek másként nem állapodnak meg - határozatlan időtartamra jön létre.

A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (napokban, hónapokban, években), vagy más alkalmas módon kell meghatározni.

Határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul.

A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

Próbaidő:

Kizárólag a munkaviszony létesítésekor, csak írásban próbaidő is kiköthető, amely időtartam alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal indokolás nélkül megszüntetheti.

A próbaidő tartama harminc nap. Kollektív szerződés, illetve a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Vissza a lap tetejére

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
I. A munkaviszony megszűnése:
A munkaviszony megszűnése azt jelenti, hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül, a meghatározott objektív körülmény beálltával, a munkaviszony megszűnik.

A munkaviszony megszűnik:

  1. a munkavállaló halálával (halál bekövetkezésének napján, az időarányos anyagi követeléseket az örökösök érvényesíthetik)
  2. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével (Pl: felszámolás vagy végelszámolás miatt a munkáltató megszűnik, és jogutód nem lép be a jogviszonyba)
  3. a határozott idő lejártával,
  4. ha a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra

II. A munkaviszony megszüntetése
A munkaviszony megszűntetésének érvényességéhez minden esetben annak írásba foglalása szükséges. 

A munkaviszony megszüntethető:

  1. közös megegyezéssel (közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a munkaviszony, de ehhez mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges)
  2. rendes felmondással;(munkáltatónak a felmondását indokolni kell, annak világosnak, valósnak, és okszerűnek kell - a munkáltatónak kell bizonyítania - lennie, az indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.)
  3. rendkívüli felmondással;(mind a munkáltató mind a munkavállaló megszüntetheti a munkaviszonyt, de csak akkor, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.)
  4. azonnali hatállyal a próbaidő alatt (nem kell alkalmazni a felmondási időre, felmondási védelemre vonatkozó szabályokat, a felmondást nem kell indokolni, hanem a munkaviszony, az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően megszűnik)
  5. A határozott időre szóló munkaviszony kizárólag közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg, de megszüntethető úgy is, hogy a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

Vissza a lap tetejére

Felmondási védelem:

A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

  1. a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
  2. a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
  3. a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
  4. a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság
  5. a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának
  6. a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

A felmondási idő, ha az fenti felmondási védelem időtartama

a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,

b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el.

A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.

Vissza a lap tetejére


Felmondási idő:

A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  1. három év után öt nappal,
  2. öt év után tizenöt nappal,
  3. nyolc év után húsz nappal,
  4. tíz év után huszonöt nappal,
  5. tizenöt év után harminc nappal,
  6. tizennyolc év után negyven nappal,
  7. húsz év után hatvan nappal meghosszabbodik.

 Vissza a lap tetejére

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés akkor illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg. Nem jár azonban végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz igazodik, és legalább három év esetén: egyhavi;

  1. legalább öt év esetén: kéthavi;
  2. legalább tíz év esetén: háromhavi;
  3. legalább tizenöt év esetén: négyhavi;
  4. legalább húsz év esetén: öthavi;
  5. legalább huszonöt év esetén: hathavi átlagkereset összege.

A végkielégítésnek fent meghatározott mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Vissza a lap tetejére


Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén

A munkavállaló munkaviszonya megszüntetésekor  munkakörét köteles átadni és a munkáltatóval el kell számolnia, valamint a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni az előírt igazolásokat.

A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszüntetésekor, illetve az ezt követő egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni.

Vissza a lap tetejére

A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye:

  1. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.
  2. Ha a bíróság megállapítja a jogellenes megszüntetés tényét, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, a munkáltató indokolt kérelmére - ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el - a bíróság mellőzheti a munkavállaló visszahelyezését.
  3. Ha a munkavállalót a bíróság nem helyezi vissza eredeti munkakörébe, akkor a munkáltatót kártérítésként legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi, az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével.
  4. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén kötelező megtéríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.
  5. A munkavállalót, rendes felmondás esetén megilleti még a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonyát nem az előírtak  szerint (tehát jogellenesen) szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.

 Vissza a lap tetejére

Munkaidő:

A teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

A teljes munkaidő mértéke - amennyiben a felek úgy állapodnak meg a munkaszerződésben - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, abban az esetben ha a munkavállaló

  • készenléti jellegű munkakört lát el;
  • a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója

Vissza a lap tetejére


Megszakítás nélküli munkarend

 Megszakítás nélküli munkarend kizárólag abban az esetben állapítható meg, ha

1. a munkáltató működése naponta legfeljebb hat órát, illetve évente kizárólag technológiai   előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és további fontos feltétel, hogy

  • a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosítson folyamatosan, vagy
  • a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával ne legyen biztosítható;

2. a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.

Vissza a lap tetejére

Munkaidő megállapítása munkaidő keretben

A munkáltatónak lehetősége van arra, hogy a munkaidőt legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben határozza meg.

Kivételek:

a)    A munkaidő kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti,

b)    több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti keretben is meghatározható.

c)    kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidőkeretet állapíthat meg

  •  a készenléti jellegű munkakörben,
  •  a megszakítás nélküli, illetve
  •  a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá
  •  az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni (erről a munkavállalót kötelező írásban tájékoztatni).

 Vissza a lap tetejére

A munkaidő beosztása

A munkáltatónak a munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel kell beosztania.

A munkaidő-beosztást legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre előre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Ezen rendelkezésektől a kollektív szerződés eltérhet.

 Vissza a lap tetejére

Munkaközi szünet

A törvény rendelkezése szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére - a munkavégzés megszakításával - legalább húsz perc munkaközi szünetet kell biztosítani. A munkaközi szünet időtartama a napi munkaidőbe nem számít bele.

Vissza a lap tetejére

Pihenőidő

A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani.

Kollektív szerződés - a jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló kivételével - a fenti szabálytól eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Kollektív szerződés azt is előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

Vissza a lap tetejére

Pihenőnap

A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie.
Ettől eltérően a munkavállalónak munkaidőkeret alkalmazása esetén pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.

Nem kell hogy vasárnapra essen a pihenőnap:

a) a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

b) a készenléti jellegű munkakörben,

c) a megszakítás nélküli, illetve

d) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

e) az idénymunkát végző munkavállaló esetében,

De ebben az esetben is havonta legalább egyszer vasárnapra kell a pihenőnapnak esnie.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén havonta részben vagy egészben - összevontan is kiadható a pihenőnap

  • kéthetente, illetve
  • kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható

a) a készenléti jellegű munkakörben,

b) a megszakítás nélküli, illetve

c) a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

d) az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján.

Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak akkor lehetséges, ha a munkavállalót

  • a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy
  • a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatják, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá
  • akkor, amikor az előzőek szerint a pihenőnap összevontan is kiadható


A fenti kivételek alkalmazása esetén is havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni.

Vissza a lap tetejére


Munkaszüneti napon történő munkavégzés:

Munkaszüneti napon a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható. Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkáltató, illetve a munkakör a törvény szerint akkor minősül munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.

Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon történő munkavégzés tekintetében a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

Vissza a lap tetejére

Rendkívüli munkavégzés:

A rendkívüli munkavégzés (túlmunka):

Rendkívüli munkavégzésnek minősül

a) a munkaidő-beosztástól eltérő,

b) a munkaidőkereten felüli, illetve

c) az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

d) készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

A rendkívüli munkát mindig az elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva lehet megállapítani

Kizárt a rendkívüli munkavégzés:

  • a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,
  • a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint
  • a munkavállaló. ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés - a fenti esetek kivételével -, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

Vissza a lap tetejére

Ügyelet és készenlét:

Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás elrendelése.

Készenlétnek tekinthető a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás.

Elrendelésének feltételei:

  • a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítására,
  • baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzésére, illetőleg elhárítására, továbbá
  • az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása érdekében.


Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

Legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell, ha a munkáltató ügyeletet vagy készenlétet kíván elrendelni.

Ettől a munkáltató csak különösen indokolt esetben térhet el. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni.

 Vissza a lap tetejére

Rendes szabadság

A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll.
A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:

a) a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;

b) a szülési szabadság tartamára;

c) a tizennégy éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére;

d) a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;

e) a tartalékos katonai szolgálat idejére, és

f) minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

Fő szabály szerint az alapszabadság mértéke 20 nap, amely a munkavállaló életkorától függően a mindenkor hatályos Munka Törvénykönyve alapján emelkedik.

Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár. Ha a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít.

Vissza a lap tetejére

Pótszabadság:

A rendes szabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár, amelyet vagy a Munka tv. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály, kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása is megállapíthat.

 1. A fiatal munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a fiatal munkavállaló a tizennyolcadik életévét betölti.

2. A szülők döntése alapján gyermeke nevelésében nagyobb szerepet vállaló munkavállalót vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a tizenhat évesnél fiatalabb

a) egy gyermeke után kettő,

b) két gyermeke után négy,

c) kettőnél több gyermeke után összesen hét munkanap pótszabadság illeti meg.

3. A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót, évenként öt munkanap pótszabadság illeti meg.

4. A vak munkavállalónak évenként öt munkanap pótszabadság jár.

Ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, részére a szabadság arányos része jár.

Vissza a lap tetejére


A szabadság kiadása:

A szabadságot az esedékességének évében kell kiadni, időpontját a munkáltató határozza meg.

Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első három hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni.

A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.(lehetőleg írásban)

A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

A szabadságot pénzben megváltani nem lehet, de a munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha az őt megillető szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani.

A szabadság kiadásánál a munkarend - munkaidőbeosztás - szerinti munkanapokat kell figyelembe venni.

A heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidőbeosztás esetén a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot.

Vissza a lap tetejére

Betegszabadság:

A munkavállalót a betegsége miatti keresőképtelenség idejére - ide nem értve a társadalombiztosítási szabályok szerinti üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget - naptári évenként összesen tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg.

Év közben kezdődő munkaviszony esetén a munkavállaló a naptári évre járó betegszabadság időarányos részére jogosult.

A munkavállaló keresőképtelenségét kizárólag a kezelőorvos igazolhatja.

A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra), időtartamára a távolléti díj 80%-át kell fizetni.

Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár.

A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló.

Vissza a lap tetejére

Egyéb munkaidő-kedvezmények:

1. szülési szabadság:

A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg. Ezt úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen.

2. fizetés nélküli szabadság:

A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg:

  • a gyermek harmadik életéve betöltéséig, a gyermek gondozása céljából;
  • a gyermek tizedik életéve betöltéséig, a gyermekgondozási segély folyósításának időtartama alatt, feltéve, hogy a munkavállaló a gyermeket otthonában gondozza;
  • a gyermek tizenkettedik életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében.


3. szoptatás idejére járó munkaidő kedvezmény
A nőnek a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy óra ezt követően a kilencedik hónap végéig egy óra munkaidő-kedvezmény jár. Ikrek esetében a munkaidő-kedvezmény az ikrek számának megfelelő mértékben jár.

4. apának járó munkaidő kedvezmény
Gyermeke születése esetén öt munkanap munkaidő-kedvezmény illeti meg az apát, melyet legkésőbb a születést követő második hónap végéig kérésének megfelelő időpontban köteles a munkáltató kiadni.

5. közeli hozzátartozó ápolása, gondozása céljából igénybe vett munkaidő kedvezmény
A munkavállalónak - kérelmére - a tartós (előreláthatólag harminc napot meghaladó) ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozója otthoni ápolása céljából az ápolás idejére, de legfeljebb két évre a munkáltató fizetés nélküli szabadságot köteles engedélyezni, ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi. A tartós otthoni ápolást és annak indokoltságát az ápolásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.

6. Lakásépítésre igénybe vehető munkaidő kedvezmény

A munkavállalónak - kérelmére - egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít. A fizetés nélküli szabadságot az építési engedélyben megnevezett személy vagy helyette a vele együtt élő házastárs (élettárs) igényelheti.

 Vissza a lap tetejére

Munkabér:

A munkavállalónak munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.

A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg.

Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során az egyenlő bánásmód követelményét meg kell tartani.

A magyar jogszabály is tartalmazza az egyenlő munkáért egyenlő bér alapelvét, amelyet a munkáltatónak a bérek meghatározásakor maradéktalanul figyelembe kell venni.

Ennek megállapításánál figyelembe kell venni:

  • az elvégzett munka természetét,
  • minőségét,
  • mennyiségét,
  • a munkakörülményeket,
  • a szükséges szakképzettséget,
  • fizikai vagy szellemi erőfeszítést,
  • tapasztalatot,
  • felelősséget.

 Vissza a lap tetejére

Munkabér megállapítása:

A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni.

A teljesítménybér meghatározása a munkáltató feladata - melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell- , amelynek meghatározásakor az alábbiakat kell figyelembe venni:

  • a munkáltatnak olyan előzetes - objektív mérésen és számításon alapuló - eljárás alapján köteles meghatározni a teljesítménybért, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára
  • megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire (amelyeket a munkavállaló nem tud befolyásolni)
  • alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.

Ha a munkáltató és a munkavállaló között a teljesítménybérre vonatkozóan vitás kérdés merül fel, akkor a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette meg a fenti pontokban meghatározott követelményeket, és megtartotta a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét.

A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőket úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

Vissza a lap tetejére

A minimálbér

 

Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

 Vissza a lap tetejére

Pótlékok

A munkavállalót meghatározott esetekben alapbérén felül bérpótlék illeti meg, amelynek számítási alapja - a felek közötti eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló személyi alapbére.

Vissza a lap tetejére


Az egyes bérpótlékok:

  • Éjszakai munkavégzés esetén 15%
  • Több műszakos munkaidő-beosztásban délutáni munkavégzés esetén 15%
  • Több műszakos munkaidő-beosztásban éjszakai munkavégzés esetén 30%
  • Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót délutáni műszakban történő munkavégzése esetén 20%
  • Megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót éjszakai műszakban történő munkavégzése esetén 40%
  • Napi munkaidőt meghaladó, munkaidő-kereten túli munkavégzés esetén 50%, de a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.
  • Pihenőnapon végzett munka esetén 100% (ha a munkavállaló másik pihenőnapot kap 50%)
  • Készenlét elrendelése esetén a személyi alapbér 20%-a, ügyelet elrendelése esetén a személyi alapbér 40%-a jár.
  • Készenlét és ügyelet alatt elrendelt munkavégzés esetén 50 % (ha a munkavégzés pihenőnapon történt 100%)
  • Munkaszüneti napon, a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzés esetén:

A, a havidíjas munkavállalót havi munkabérén felül a munkaszüneti napra járó munkabér,

B, teljesítménybéres, órabéres munkavállalót a munkaszüneti napi munkadíján felül távolléti díj illeti meg.

  • Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés esetén, havidíjas munkavállalót havi munkabérén felül a munkaszüneti napra járó munkabér+ 50%, vagy 100%, a teljesítménybéres, órabéres munkavállalót a munkaszüneti napi munkadíján felül távolléti díj+ 50% vagy 100% pótlék illeti meg.

Vissza a lap tetejére


A munkabér védelme

A munkabér megállapítására, elszámolására, kifizetésére, az abból történő levonásra, valamint a munkabérrel kapcsolatos munkavállalói igényre vonatkozó garanciális szabályok összességét nevezzük a munkabér védelmének..

A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésékor meg kell állapodnia a személyi alapbérben, amely a a munkaszerződés egyik szükségképpeni tartalmi eleme, és tájékozatnia kell a munkavállalót a munkabér egyéb elemeiről.

Alapvető szabályok:

  • A munkabért magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni, így utalvány vagy más formában fizetni tilos, de a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja.
  • A munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá, annak mértéke a pénzben meghatározott munkabér húsz százalékát nem haladhatja meg. Nem adható természetbeni munkabérként szeszes ital vagy más, az egészségre káros élvezeti cikk.
  • A munkavállaló részére járó munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - havonta utólag, és egy ízben kell elszámolni és kifizetni, arról részletes írásbeli elszámolást kell adni. Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni.
  • Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban - legalább havonta - ilyen esetben is fizetni kell, ha a munkaviszony a kifizetés előtt megszűnt, a munkabért a munkáltató köteles az esedékesség napján a munkavállaló által megadott címre elküldeni. Az elküldés költségei a munkáltatót terhelik.
  • A munkabért - ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik - a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni.
  • Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor kérésére munkabérét a bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni vagy a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni.
  • A munkáltató - eltérő megállapodás hiányában - legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, és az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért.
  • A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
  • A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik.
  • A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve, ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza.

Vissza a lap tetejére

Egyéb szabályok:

  • Késedelmes kifizetés esetén a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár.
  • A munkabérből való levonásnak csak jogszabály, végrehajtható határozat vagy a munkavállaló hozzájárulása alapján van helye; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Kivétel, hogy a munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja.
  • A munkabér védelmét érintő jogszabálynak tekinthetjük a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvényt, amely alapján a Munkaerőpiaci Alap bérgarancia alaprészéből a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben fennálló kiegyenlíthetetlen bértartozása előlegezhető meg.

 Vissza a lap tetejére

Szociális juttatások

A munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek kielégítését, életkörülményeik javítását. A támogatásokat, illetve ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is támogatást nyújthat

 Vissza a lap tetejére

Támogatások

1.    tanulmányi szerződés

Tanulmányi szerződés alapján a munkáltató a munkavállaló meghatározott tanulmányai folytatásához nyújt segítséget.

2.    költségtérítés

A munkáltató köteles a munkavállalónak megtéríteni azt a költségét, amely a munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során a munkavállalónál szükségesen és indokoltan merült fel, továbbá a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költségeket, ha az utóbbihoz a munkáltató előzetesen hozzájárult.

A munkába járással összefüggő költségeket külön jogszabály szerint kell megtéríteni.

3.    munkaruha

Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a munkavállalónak munkaruhát köteles biztosítani.

4.    utazási költségek

 Vissza a lap tetejére

A munkavállaló kártérítési felelőssége:

A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik.

Vissza a lap tetejére

I. Vétkességen alapuló kártérítési felelősség:

A munkavállaló vétkességén alapuló kártérítési felelősség megállapításának feltételei:

  • a felek között munkaviszony álljon fenn;
  • munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés - tevőleges magatartással, vagy mulasztással - valósuljon meg;
  • az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség - a munkavállaló nem úgy járt el, ahogy tőle elvárható lett volna - terhelje;
  • kára - tényleges vagyoni hátránya - keletkezzen a munkáltatónak;
  • okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között.

A munkavállaló vétkességét (szándékos vagy gondatlan), a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

Gondatlan károkozás: ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról, de mégsem ennek megfelelően cselekedett, illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában.

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg.

Szándékos károkozás: ha a munkavállaló előre látja cselekményének vagy mulasztásának következményeit, és azokat kívánja vagy azokba belenyugszik.

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.

Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja.

A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

 Vissza a lap tetejére

II. Megőrzési felelősség

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel (jegyzék vagy elismervény alapján) átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel.

A munkavállaló megőrzési felelősségének feltételei:

- valamely dologban bekövetkezett hiány, kár fennállása;

- mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel;

- jegyzék vagy elismervény alapján vett át, s melyet

- állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ, vagy kezel a munkavállaló, és a

- munkáltató biztosítja a biztonságos őrzés körülményeit.


Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.

Ha munkáltató a dolgot több munkavállalónak adják át megőrzésre, a jegyzéket valamennyi felelősnek alá kell írnia, de lehetőség van arra, hogy egy társukat megbízzák, hogy nevükben igazolja az átvételt.

A pénztárost elismervény  nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében.

Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.

Vissza a lap tetejére

III. Leltárfelelősség

A leltárhiányért a munkavállaló vétkes ségére tekintet nélküli teljes felelősséggel tartozik, de csak akkor, ha leltárfelelősségi megállapodást kötött(írásban), és a leltári készletet szabályszerűen átadta a munkáltató, a munkavállaló pedig átvette, és a leltárhiányt a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során megállapították.

Írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben az általános kártérítésre irányadó szabályok szerint lehet csak eljárni.

Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.

 Vissza a lap tetejére

A munkáltató kártérítési felelőssége:

A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel.

A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt

  • működési körén kívül eső, elháríthatatlan ok, vagy
  • kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása idézte elő

A munkavállaló bizonyítja a kárt és azt, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be.

Nem köteles a munkáltató megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.

A munkavállaló károsodásának esetei lehetnek:

1. Egészségi károsodásból eredő károk (munkahelyi baleset, foglalkozási megbetegedés, egyéb megbetegedés)

2. A munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károk

3. A munkaviszonnyal összefüggő egyéb károkozás

 Vissza a lap tetejére

A kár fajtái:

a) Vagyoni kár:

aa) elmaradt jövedelem:

- pénzben és természetben megállapított elmaradt munkabér (átlagkereset)

- azon rendszeres szolgáltatások pénzbeli értéke, amelyekre a munkavállaló a munkaviszony alapján, a munkabéren felül jogosult, feltéve, ha azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően, rendszeresen igénybe vette (a természetbeni juttatások értékét a kártérítés megállapításakori fogyasztói áron kell meghatározni.)

- a munkaviszonyon kívül elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell megtéríteni.

Az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett.

Meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el.

Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget.

ab) dologi kár:

- a kártérítés megállapításakori fogyasztói ár, az avulás figyelembe vételével,

- ha a kár az érték csökkenése nélkül kijavítható, akkor a javítás költsége.

ac) indokolt költség:

- a sérelemmel vagy ennek elhárításával (a sérelem következményeinek elhárításával) összefüggésben felmerült indokolt költségek.

Például:

  • A munkaképesség megváltozása előtt ellátott beosztás és a munkaképesség megváltozása után betöltött munkakör közötti keresetkülönbség az Mt. 177. § (1) bek. alapján.
  • A táppénz (rokkantnyugdíj) és a korábbi átlagkereset közötti különbözet a Mt. 177. § (1) bek. alapján.
  • A közeli hozzátartozó kárára tekintettel a káreset miatt az életszínvonalban is bekövetkezett változásokat a Mt. 181. § (1) bek. alapján.
  • A járadék megállapítását az Mt. 183. § (1) bek. alapján a tartós egészségromlás és az ebből folyó keresetveszteség esetére.
  • A gyógyszerköltség (Mt. 177. § (1) bek.)
  • A kórházi tartózkodásommal kapcsolatos költségek, és az sztk. kezeléseken történő részvétel költségeit Mt. 177. § (1) bek. alapján, melyet a későbbiekben tudok pontosítani
  • Az otthon tartózkodással kapcsolatos lakás rezsi költségnövekedés

b) Nem vagyoni kár:

Rendeltetése az, hogy a ténylegesen felmerült nem vagyoni hátrányokat enyhítse, a sérelmet megelőző helyzethez képest ténylegesen elnehezült életvitel elviselését megkönnyítse.

 

Vissza a lap tetejére

munkajog, munkajogi ügyvéd, munkajogász, munkaügyi per, munkajogász ügyvéd, munkajogi per